Эффективное управление в здравоохранении: проекция в будущее. Совершенствование системы мотивации персонала медицинской организации при внедрении принципов бережливого производства

Актуальность

Важнейшей концепцией деятельности современной организации, направленной на повышение конкурентоспособности организации, является формирование и развитие производственной системы на принципах бережливого производства. Что такое производственная система?

Чаще всего, применяется следующее определение: «производственная система - совокупность основных фондов, трудовых ресурсов, производственных процессов, результатом которых является изготовление какой-либо продукции или оказание услуг». Вместе с тем, в настоящее время достаточно часто термин «производственная система» понимается как синоним бережливому производству. Это связано с изучением производственной системы Toyota (Toyota Production System). Сегодня более корректно говорить о производственной системе организации, построенной на принципах бережливого производства. С этой точки зрения, производственная система - это не столько доказавший свою состоятельность способ компании добиваться своих целей, сколько философия компании - для чего мы собственно собрались в данной организации. Закладывается философия постоянного улучшения и совершенствования, когда каждый человек думает и работает «под ключ».

Сами сотрудники компании Тойота свою производственную систему Toyota Production System расшифровывают как «Система думающих людей» (Thinking People System)

Производственная система - это определенное мировоззрение в компании, мироощущение, которое позволяет людям получать удовольствие от работы и повышать эффективность своей работы, а также компании в целом. Самое главное, что происходит в компаниях, выстраивающих собственную производственную систему,- изменение сознании и психологии людей. А инструменты - вторичны, сегодня они одни, а завтра могут быть абсолютно другие, в зависимости от текущей ситуации и уровня осознанности персонала.

Важно, что производственная система - это не готовый рецепт успеха, не список инструкций, который позволяет организации повысить конкурентоспособность и обеспечить рост производительности труда. Формирование производственной системы - это путешествие в царство разума, непростое, как любое увлекательное приключение. Без некоторых умственных усилий, без готовности размышлять и ломать голову над собственным опытом деятельность по формированию производственной системы вряд ли окажется полезной. Нет, и в данном случае, не может быть готовых рецептов, применимых на любом предприятии, есть лишь методы и инструменты, которые целесообразно применять для решения конкретной проблемы. Применение инструментов ради самих инструментов лишь способствует увеличению отчетности и дискредитирует саму идею производственной системы. Поэтому каждой организации приходится создавать свою производственную систему на основании уникальных, амбициозных целей развития, которые достигаются посредством решения возникающих на этом пути проблем и препятствий Без креативного подхода по формированию производственной системы организации не обойтись, как, к примеру, счастливая жизнь - это результат творчества конкретного человека, она не может быть воссоздана по рецепту, должны быть личные усилия и творчество [1, 2, 4].

Для внедрения эффективной системы бережливого производства требуются высоко-мотивированные сотрудники, способные к командной работе и постоянным улучшениям. При этом необходимо понимать, что главные риски реализации проекта:

• недостаток внимания к проекту руководителя компании;
• невовлеченность в проект исполнителей процессов;
• невладение методикой внедрения процессного подхода

В связи с этим возникает задача построения системы мотивации персонала на принципах системы менеджмента бережливого производства.

Материалы и методы

Вся система управления организацией строится на стремлении к достижению поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество руководящих органов и работников, которые достигаются за счёт эффективной мотивации персонала. При этом эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Теория мотивации Маслоу - один из наиболее полных методов классификации человеческих потребностей. Американец Абрахам Маслоу предложил свое видение, согласно которому качество жизни человека зависит от того, насколько полно удовлетворены его потребности в разных сферах существования. Сегодня эта теория является одной из самых популярных в менеджменте. Ее содержательные моменты используют специалисты разных стран при работе с людьми.

Руководители должны понимать, что мотивация личности определяется многими потребностями. Чтобы мотивировать сотрудника, руководителю нужно дать ему возможность удовлетворения существующих потребностей:

• Социальные: командный дух на рабочих местах, периодические совещания, стимулирование социальной активности сотрудников.
• Потребность в уважении: интересная и содержательная работа, поощрение достигнутых результатов, продвижение по карьерной лестнице, профессиональное обучение и переподготовка.
• Потребности в самовыражении: позволить подчинённым полностью использовать их потенциал и развивать свои способности [5].

Внедрение системы мотивации следует начать с пилотного проекта в одном из подразделений.

В процессе создания системы мотивации персонала можно выделить следующие этапы:

Анализ системы мотивации необходим для того, чтобы оценить, испытывают ли работники на себе ее влияние, соответствует ли их реакция на воздействие системы мотивации ожиданиям руководства и т.д. Для этого применяются различные методики - например, анкетирование работников

На основе оценки полученных результатов разрабатывается Положение о мотивации персонала медицинской организации. При этом для оценки эффективности системы мотивации могут быть использованы такие показатели как текучесть кадров, удовлетворенность сотрудников, производительность труда, экономический эффект от реализации программы мотивации.

Основные инструменты, на которых выстраивается система мотивации

1. Заинтересованность руководства. Причем это не только решение о внедрении изменений, но постоянное проявление последовательности и настойчивости в процессе внедрения. Необходимо собственным примером каждый день демонстрировать свою приверженность принципам менеджмента бережливого производства, в том числе проведение совещаний в инфоцентре с внедрением системы SQDCM. Личный пример руководителя - главный мотивирующий фактор для подчиненных.
2. Обучение персонала принципам бережливого производства Необходим вклад руководства в качественное обучение и постоянное повышение квалификации сотрудников. Незнание предмета демотивирует персонал
3. Четкое целеполагание (по системе SQDCM). Выполнение целей требует постоянного мониторинга и при необходимости корректировки. Визуализация целей способствует формированию «здоровой» конкуренции и стремлению достигнуть результатов. Важна взаимосвязь целей организации и целей сотрудников, отражение которых возможно в индивидуальных рабочих тетрадях.
4. Признание. Важно признание ошибок, выработка коллективной стратегии по устранению.

Важно условие эффективной мотивации - это формирование климата, то есть создание администрацией компании рабочей атмосферы, которая будет способствовать более активной работе (вовлечению) сотрудников для достижения «общей цели». Формирование климата означает, что каждый сотрудник ощущает себя полноценным элементом системы, где результат работы предприятия является заслугой каждого работника в отдельности. С этой целью внедряется система по подаче предложений по улучшению от сотрудников организации и листы решения проблем сотрудников.

5. Нематериальное поощрение. Варианты нематериального поощрения различны, в зависимости от ситуации можно применять следующие:

• объявление благодарности;
• награждение ценным подарком;
• награждение Почетной грамотой;
• размещение фотографии сотрудника на Доске почета и в Книге почета.

Важно, чтобы поощрение было публичным, чтобы остальные сотрудники знали за какие заслуги поощряется работник в медицинской организации.

6. Материальное поощрение. Должны быть четко прописаны правила материального поощрения за достигнутые результаты на основании нормативных документов, утвержденных на уровне медицинской организации (например, выполнение сотрудником включенных в эффективный контракт показателей по внедрению бережливых технологий, поощрение предложений по улучшению в соответствии с принятым Положением, поощрение лучших практик и др ) 7. Социально-психологические инструменты поощрения. Благодаря визуализации и информированию об успехах любого проекта быстро становятся очевидными для окружающих, и это способствует мотивационной составляющей для расширения проектной деятельности.

Варианты социально-психологических инструментов поощрения

• размещение лучших практик по реализации проекта в различных средствах массовой информации, в социальных корпоративных сетях;
• устная похвала (с глазу на глаз, на совещании, итоговом собрании);
• объявление лучшим работником месяца, квартала, года («знаменитость недели», создание доски почета, доски лучших практик;
• содействие аттестации сотрудников на более высокую квалификационную категорию;
• включение в резерв руководящих кадров;
• тренинговые мероприятий направленных на сплочение коллектива;
• систематическое проведение корпоративных встреч, совместное проведение досуга (вечера встреч, спортивные игры, поездки в областной центр, выезды на природу и т.д. );
• именные чашки, кепки, футболки и т.д.;
• благодарность на сайте организации;
• переходящий вымпел, значок «Работник недели», «На этой неделе Я отличился»;
• пирог, торт в обеденный перерыв в пятницу;
• бесплатные билеты на массовые спортивные, культурные или иные мероприятия;
• дерево, посаженное в честь работника и т.д. Выводы. Построение системы мотивации персонала должно базироваться на следующих принципах:
• мотивация должна помогать решать тактические задачи организации по реализации концепции бережливого производства;
• мотивация должна охватывать все категории работников;
• мотивационная программа должна постоянно совершенствоваться [3].

В структурных подразделениях, осуществляющих внедрение бережливого производства, руководители подразделений должны обратить особое внимание на снижение следующих демотивирующих факторов для внедрения улучшений:

• игнорирование идей и инициатив сотрудников непосредственными и вышестоящими руководителями;
• отсутствие взаимодействий между сотрудниками и вышестоящим руководством, которое принимает решения по реализации улучшений.

Заключение

Несмотря на важность вопроса мотивации персонала при внедрении принципов бережливого производства, сегодня это система в медицинских организациях на начальном этапе. Таким образом, следует отметить большую важность изложенной темы. Подход к решению данного вопроса должен быть комплексным с использованием различных представленных в статье инструментов мотивации и с учетом этапности формирования системы мотивации. Эффективность внедрения принципов бережливого производства в медицинской организации во многом зависит и будет успешной при выстроенной системе мотивации персонала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Давыдова Н. С. Мотивация персонала в бережливых организациях. Монография. Изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВО «УдГУ», 2016. 97 с.
2. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира / Джеффри Лайкер; Пер. с англ. М. : Альпина Бизнес Букс, 2005.
3. Фомченкова Л. В. Построение системы мотивации персонала на принципах «Бережливого производства» // [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://izron.ru/articles/ aktualnye-voprosy-ekonomiki-i-sovremennogo-menedzhmenta-sbornik-nauchnykh-trudov-po-itogam-mezhdunar/sektsiya-19-upravlenie-i-razvitie-personala/postroenie-sistemy-motivatsii-personala-na-printsipakh-berezhlivogo-proizvodstva.
4. ГОСТ Р 56020-2014 «Бережливое производство. Основные положения и словарь» // [Электронный ресурс]. Режим доступа berezhlivoe-proizvodstvo-osnovnye-polozheniya-i-slovar-zasedanie-ekspertnoj-gruppy. html.
5. Краткое описание теории личности Маслоу // [Электронный ресурс]. Режим доступа https://psiho.guru/terminy/kratkoe-opisanie-teorii-lichnosti-maslou.html

Сведения об авторах

Давыдова Надежда Станиславовна, д.э. н. , руководитель проекта ПСР Госкорпорации «Росатом», г. Москва.

Титов Игорь Георгиевич, министр здравоохранения Удмуртской Республики, г. Ижевск.

Сычева Елена Витальевна, к. м. н. , директор БУЗ УР «Республиканский медицинский информационно-аналитический центр МЗ УР», г Ижевск

Позмогова Наталья Павловна, к. м. н. , начальник отдела БУЗ УР «Республиканский медицинский информационно-аналитический центр МЗ УР», г. Ижевск.