Реализация требований и рекомендаций стандартов по вовлеченности персонала

Л. Д. Азизов, Н. Г. Николаева, С.М. Горюнова

Персонал организации рассматривается как один из ключевых видов ресурсов. ГОСТ Р ИСО 90012015 определяет требования к персоналу, касающиеся таких аспектов, как: вовлеченность (п.5.1.1 (h)), знания (п.7.1.6), компетентность (п.7.3), осведомленность (п.7.3) [1]. Следует отметить, что внимание к качественным характеристикам персонала и к их обеспечению в целом постепенно усиливалось в СМК по мере развития требований к системе. Так, если до 2000 года рассматривалась только подготовка персонала, с 2000 года -компетентность в целом. С 2015 года в стандарте

ИСО 9001 появляются три новых элемента качества человеческих ресурсов: вовлеченность и знания, а пункт осведомленность расширился до подраздела. Однако это не просто новые рекомендации в данной сфере деятельности, а требования. А это значит, что организации, ориентированные на сертификацию СМК, не могут обойти своим вниманием соответствующие проблемы, решением которых и стало целью нашего исследования.

Проблема реализации требований и рекомендаций по вовлеченности персонала решалась в несколько этапах.

Как известно, в случае возникновения интереса к какому-то аспекту деятельности, в современной стандартизации во многих случаях можно найти подходящие стандарты для дальнейшей детализации.

Рассмотрим такой аспект как вовлеченность. В соответствии с принципом «взаимодействие работников» стандарта [1] - работники должны быть компетентными, наделены полномочиями и вовлечены в создание ценности. ГОСТ Р ИСО 9004 [2] для более активного вовлечения персонала (п. 9.2.2) рекомендует использовать следующие виды деятельности: разработка процесса обмена знаниями, использование компетентности сотрудников, создание системы планирования служебного роста, анализ уровня удовлетворенности и ожиданий персонала, предоставление возможностей для наставничества и обучения, стимулирование командной деятельности. Стандарт ГОСТ Р ИСО 10014 [3] предлагает использовать процедуру самооценки с набором вопросов для определения степени реализации принципа «вовлечение персонала», а также различные методы. Наиболее полным документом по вопросу вовлеченности персонала является ГОСТ Р ИСО 10018 [4]. В документе приведено описание процессов, которые можно использовать в СМК для внедрения и поддержания на должном уровне вовлечения работников, а также факторов, направленных на повышение вовлечения работников (отношение и мотивация, обмен информацией, осведомленность, образование и обучение, наделение полномочиями, взаимодействие, признание, подбор персонала, креативность и инновации, ответственность и полномочия, командная работа и др.). Разработки авторов [5] также были использованы для решения проблемы вовлеченности персонала с применением принципов «бережливого производства».

Кроме нормативных документов, интересна в этом плане и философия «бережливого производства» (БП), ключевым моментом которой является вовлечение персонала в улучшение процессов с целью их постоянного совершенствования и повышения эффективности.

Для изучения реализации вопросов вовлечения персонала, в качестве базового предприятия было выбрано ОАО «Казанькомпрессормаш» (ККМ). На предприятии внедрена интегрированная система менеджмента (ИСМ) на соответствие требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2015, ГОСТ Р ИСО 14001-2016,

ГОСТ Р 54934-2012/OHSAS 18001:2007. Уделяется большое внимание и концепции бережливого производства. По мнению И.Д.Миначова, руководителя проекта БП на ККМ, предприятие, являясь один из первых пилотных площадок по внедрению технологий БП на предприятиях Татарстана, в настоящее время продолжает развивать принципы и подходы данной концепции. А вовлеченность персонала в процесс внедрения принципов и инструментов БП, следует рассматривать, как систему постоянного самосовершенствования предприятия [6].

Анализ нормативной базы по элементам кадровой работы ККМ (более 20 внутренних стандартов), позволил сделать вывод о достаточно хорошей проработке ряда сторон вовлеченности персонала (мотивации персонала, материальном стимулировании, обучении, повышении квалификации, оценки качества труда и др.).

Вовлечение требует создания и определенной среды - корпоративной культуры. Интересны в этом плане мероприятия, которые реализуются на ККМ. В частности, в рамках основного производства - во всех цехах предприятия вывешены стенды (экраны) качества, используются инструменты БП («5S», ТРМ, визуализация, выявление «узких мест», реализация потока создания ценности и др.); в рамках оптимизации работы - разработана программа поощрения рационализаторских предложений (более 50 рацпредложений в год), по инициативе молодежного движения «ККМ» проводятся мероприятия и тренинги по улучшению условий работы, в журнале «Компрессорная техника и пневматика» публикуются статьи сотрудников (более 15 в год); в рамках событий и корпоративных мероприятий - сотрудники принимают участие в международных научно-технической конференциях по компрессорной технике, всероссийском конкурсе «Инженер года», всероссийском форуме рабочей молодежи, ежегодном конкурсе «Лучший молодой инженер», конкурсе профессионального мастерства среди молодежи города Казани на звание «Лучший по профессии», занимая при этом призовые места, а также в корпоративных командообразующих тренингах.

Отметим также внутренний конкурс, который проводится отделом кадров при подборе сотрудников на открывшиеся вакансии, состоящий из выполнения практического задания, его защиты перед специальной комиссией и интервью. Благодаря хорошо отлаженному механизму таких конкурсов завод, с одной стороны, снижает затраты на подбор специалистов, а с другой - повышает мотивацию сотрудников, заинтересованных в карьерном росте. Для облегчения адаптации новых сотрудников, на предприятии существует система адаптации и наставничества, рассчитанная на 3 месяца. На систематической основе сотрудники проходят повышение квалификации или разряда.

Далее для оценки вовлеченности сотрудников был проведен опрос сотрудников предприятия. В основе вопросов анкеты лежат положения стандарта [4]. Респондентами выступили сотрудники ряда отделов ККМ, в частности отдела менеджмента качества и стандартизации, отдела по работе с персоналом, отдела учетных информационных систем, а также рабочие механосборочного, механического и литейного цехов. Вопросы анкеты были сгруппированы по трем блокам:

• вовлеченность в основной процесс производства (14 вопросов);
• вовлеченность в процесс оптимизации (7 вопросов);
• вовлеченность в корпоративные мероприятия (6 вопросов).

Процент вовлеченности персонала составил 67%, он удовлетворительный, однако близок к пограничному (60%). Для того, чтобы выяснить, что в большей степени влияет на полученный результат, была проведена стратификация результатов. Наибольшую вовлеченность демонстрируют молодые сотрудники и руководители отделов и цехов, на которых лежит ответственность за создание среды и условий вовлечения (рис. 1). Явной зависимости вовлеченности персонала от опыта работы нет.

Рис. 1 - Процент вовлеченности персонала в зависимости от возраста и категории работников

Дальнейший анализ касался ответов по блокам вопросов. Можно отметить, что число положительных ответов по второму блоку вопросов гораздо меньше. Около 40% опрошенных принимают участие в инновационных процессах, процессах по оптимизации. Процент личного участия в конкурсах, конференциях также не велик, однако более 80% опрошенных активно поддерживают своих коллег. На рис.2 представлена обобщённая диаграмма процента вовлеченности персонала по различным аспектам (трем блокам).

Было выяснено также, каковы факторы мотивации персонала. На основе разработанной анкеты был проведен опрос. Факторы, которые были выделены респондентами как важные, были классифицированы. За основу была взята двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга. Нужно отметить, что важные с мотивационной точки зрения факторы, такие как «гордость за свою работу и предприятие», «возможность творческой деятельности и роста», не попали в число значимых факторов, поэтому не вошли в число анализируемых факторов. Крайне важными оказались, так называемые, «гигиенические» факторы (рис.3).

Проведено также определение уровня вовлечения персонала АО «НИИтурбокомпрессор им. В.Б. Шнеппа». Анализ ответов показал достаточно высокий (четвертый из пяти) уровень развития вовлечения.

Рис. 2 - Процент вовлеченности персонала по различным аспектам

Рис. 3 - Мотивационные и гигиенические факторы, выявленные в результате опроса сотрудников

Вывод

Таким образом, анализ кадровой работы предприятия показал, что для повышения вовлеченности персонала на ККМ следует:

• разработать Положение по определению уровня вовлеченности персонала, основываясь на положениях стандарта [4];
• при выявлении процента вовлеченности первоначально использовать избирательный подход, проводя опросы отдельно по цехам, проектам, отделам, используя для этого развернутую методику;
• проводить опросы с определенной периодичностью;
• способствовать формированию корпоративной культуры, нацеленной на повышение лояльности и заинтересованности сотрудников в успешности предприятия,
• активнее реализовывать «Положение о рационализаторской деятельности»; поддерживать молодежное движение и наставничество.

Литература

1. ГОСТ Р ИСО 9001-2015. Системы менеджмента качества. Требования. - М.: «Стандартинформ», 2015. -32 с.
2. ГОСТ Р ИСО 9004-2019. Менеджмент качества. Качество организации. Руководство по достижению устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества. - М.: «Стандартинформ», 2019. - 57 с.
3. ГОСТ Р ИСО 10014-2008 Менеджмент организации. Руководящие указания по достижению эффекта в системе менеджмента качества организации. - М.: Стандартинформ, 2009. - 31 с.
4. ГОСТ Р ИсО 10018-2014. Менеджмент качества. Руководящие указания по вовлечению работников и их компетентности.- М.: «Стандартинформ», 2014. - 28 с.
5. Исмаилова Р.Н., Раянов А.Л., Горюнова С.М. Внедрение элементов бережливого производства для оптимизации рабочего пространства// Вестник технол. ун-та. 2019. Т.22. №5. С. 110-115.
6. Внедрение принципов бережливого производства [Электронный ресурс] /Трибуна машиностроителя. -2019. - №6 (1536)// - Режим доступа: http://www.compressormash.ru/

Attention to the quality characteristics of the personnel and their provision is gradually increasing in the QMS as the requirements for the system develop. The article analyzes the requirement of GOST R ISO 9001-2015 for personnel regarding the aspect of involvement. A number of normative documents containing requirements and recommendations on this issue, in particular GOST R ISO 9001, GOST R ISO 9004, GOST R ISO 10014, GOST R ISO 10018, as well as the main provisions of the philosophy of "lean production ", have been worked out. As the base enterprises to explore the implementation issues involving personnel, has been selected РC "Kazancompressormash". The company is a platform for implementing the principles, approaches and tools of "lean production". The analysis of the regulatory framework for the elements ofpersonnel work at the enterprise, as well as measures aimed at involving employees in improving processes in order to constantly improve them and increase efficiency, and implement the principles and tools of "lean production". The involvement of employees in a number of departments and workshops of the company was evaluated. The percentage of staff involvement was determined (67%). In order to identify what has a greater impact on the result obtained, stratification of the results was carried out. The result of stratification is presented in the form of graphs. It also provides a generalized diagram of the percentage of staff involvement in various aspects (involvement in the main production process, involvement in the optimization process, involvement in corporate events). The factors of motivation of the company's personnel are defined, classified and presented. The two-factor model of F. Herzberg's motivation is taken as a basis. It was revealed that important factors from a motivational point of view, such as "pride in your work and enterprise", "the possibility of creative activity and growth", were not among the significant factors, but "hygienic" factors were extremely important. The directions of increasing the involvement of staff, such as the development and use of internal standards and regulations, the formation of corporate culture, and others, are defined.

© Л. Д. Азизов - магистрант каф. аналитической химии, сертификации и менеджмента качества КНИТУ, Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript., Н Г. Николаева - канд. хим. наук, доц. каф. аналитической химии, сертификации и менеджмента качества КНИТУ, Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript. , С. М. Горюнова - канд. хим. наук, доц. каф. аналитической химии, сертификации и менеджмента качества КНИТУ, Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript..

© L. D. Azizov - undergraduate Department of Analytical Chemistry, Certification and Quality Management KNRTU, Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript.; N. G. Nikolaeva - PhD, Ass. Prof., the same Department, Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript. S. M. Goryunova - PhD, Ass. Prof., the same Department, Адрес электронной почты защищен от спам-ботов. Для просмотра адреса в вашем браузере должен быть включен Javascript..